兼职离职时，工资发放可能因一些错误操作受阻，需格外留意。
1. 离职未确认工资结算时间：部分兼职员工离职时未与单位确认发放时间，后续可能因信息模糊增加被拖欠风险。
2. 证据收集意识薄弱：因认为兼职简单，忽略保存劳动合同、工资条等证据，维权时难以证明主张，增加难度。
3. 拖欠工资一味等待：发现未按时发薪后不及时沟通或投诉，可能超过仲裁时效，无法通过法律途径追回工资。
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兼职离职发薪存在法律风险点，以下举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损起算。例如，单位承诺离职后1个月发薪却未兑现，若1年多未维权，可能超过时效，无法仲裁追回工资。
2. 证据链风险：缺失劳动合同或工资记录会导致权益难证。比如，无书面协议，单位否认兼职及薪资标准，又无工资条等证据，难以证明劳动关系和应得工资，面临追薪困境。
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兼职离职发薪时间非绝对固定，特殊情况或影响发放：
1. 单位经营困难协商延期：若单位因资金链断裂等经营困难，经与员工协商一致，可书面约定延期支付工资，明确新时间，且延期不能无故拖欠。
2. 双方书面约定且合法：若兼职协议或合同明确约定发薪时间（如离职后下一个统一发薪日），且不违反《工资支付暂行规定》等法规，即按约定执行，无需离职当日发放。
3. 员工自愿和解放弃部分权益：员工为快速解决问题，自愿与单位约定较晚发薪时间（部分或全部工资），但需确保自愿是真实意思表示，协议内容合法。
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从法律依据明确兼职离职发薪时间：
依据《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”此处“劳动关系”含兼职关系，“解除或终止时”即离职时间点。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。”虽提及“按月”，但兼职可能非按月结算，核心是禁止无故拖欠。结合第九条，无特殊约定且合法时，兼职离职工资应在离职时或双方约定时间发放。
综上，兼职离职工资应在离职时或双方依法约定的时间内发放。

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