超龄用工合同类型需依具体情况判断，通常签劳务合同，但有例外。1.若超龄人员已依法享受基本养老保险待遇（如领退休金），双方只能建立劳务关系，签劳务合同。此时关系不受《劳动合同法》调整，而受《民法典》合同编规范。2.若超龄人员未享受基本养老保险待遇，且未达法定退休年龄或虽达但因特殊原因（如未缴满年限）无法享受，部分地区司法实践可能认定双方仍可建立劳动关系，可签劳动合同。但需注意，这非全国统一标准，存在地区差异。
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超龄用工签合同可能面临法律风险，以下举例说明：1.劳动关系与劳务关系认定不清的风险：比如某单位招用62岁退休人员（已领退休金）却签劳动合同，该人员工作受伤后主张工伤待遇。法院会依据相关法律认定双方为劳务关系而非劳动关系，其无法享受工伤保险待遇，用人单位可能需按人身损害赔偿标准担责，若合同未约定，赔偿金额易生争议。2.劳务合同条款不完善的风险：例如某超龄人员与单位签的劳务合同未明确报酬支付时间和方式，单位拖欠报酬后，超龄人员追偿时因约定不明，需花更多时间精力举证，维权难度和成本增加。
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超龄用工签合同有常见错误操作需避免：1.一律签劳动合同：部分单位忽视超龄人员是否享受养老保险待遇，直接与所有超龄人员签劳动合同。这可能导致超龄人员已享受养老保险待遇时合同无效，单位面临支付经济补偿等风险。2.未签书面合同：有些单位认为超龄用工是“临时工”，无需签书面合同。这会使双方权利义务不明确，一旦发生报酬、工伤等争议，单位可能因举证困难承担不利后果。3.劳务合同条款不规范：即便签了劳务合同，若内容过于简单，未明确工作内容、报酬、违约责任等关键条款，可能导致双方对合同理解分歧，引发不必要纠纷。为避免错误操作致法律风险，建议您处理超龄用工合同签订时谨慎对待，必要时可咨询我为您提供具体操作细节的解答。
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超龄用工签什么合同，需依据相关劳动法律法规判断。法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”结合超龄用工情况，若超龄人员已享受基本养老保险待遇或领取退休金，依上述规定双方形成劳务关系，应签劳务合同。若超龄人员未享受养老保险待遇，虽达法定退休年龄，但上述司法解释未明确排除其劳动关系主体资格，部分地区法院可能结合实际情况（如是否仍在原单位工作、是否缴纳社保等）认定劳动关系成立，可签劳动合同。因此，超龄用工合同性质的核心，在于超龄人员是否已享受养老保险待遇。

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