工厂临时工被随便辞退可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系不被认定的风险：例如，临时工仅能提供微信转账记录（无工厂名称备注）、无工作证或考勤记录，仲裁委员会可能因证据不足不认定劳动关系，导致无法主张赔偿金。
2. 经济损失风险：若临时工被认定为劳务关系，工厂“随便辞退”仅需承担少量违约责任（如未完成劳务的部分报酬），而无法获得劳动关系下的违法解除赔偿金（通常为工作年限×月工资×2），直接造成经济损失。
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工厂临时工被随便辞退的处理中，存在以下特殊情况影响结果：
1. 劳务派遣的临时工：若临时工是通过劳务派遣公司进入工厂，工厂仅为用工单位，辞退行为需由劳务派遣公司执行。此时临时工被工厂领导随便辞退，需向劳务派遣公司主张权益，若劳务派遣公司违法解除，临时工可要求其支付赔偿金，工厂可能承担连带赔偿责任。
2. 临时工存在严重违纪行为：若工厂能证明临时工存在严重违反规章制度的行为（如连续旷工、盗窃工厂财物），即使是随便辞退的表象，也可能被认定为合法解除，临时工无法获得赔偿。
3. 未签订书面合同但存在事实劳动关系：若临时工未签合同但实际接受工厂管理、从事工厂业务，被辞退时仍可主张劳动关系下的赔偿，但需承担更重的举证责任（如收集多个劳动者证言、工作视频等）。
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工厂临时工被领导随便辞退是否有赔偿，关键在于临时工与工厂是否存在劳动关系。
工厂临时工被领导随便辞退是否有赔偿，取决于双方是否构成劳动关系。

1. 若工厂临时工与工厂存在劳动关系，且领导“随便辞退”属于违法解除劳动关系，临时工有权要求工厂支付违法解除的赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
2. 若工厂临时工与工厂仅为劳务关系，领导“随便辞退”可能仅需承担劳务合同约定的违约责任，若无约定则需根据实际损失确定赔偿。
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针对工厂临时工被随便辞退的赔偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确了劳动关系的建立标准。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”若工厂临时工被领导随便辞退，首先需确认双方是否存在劳动关系——只要工厂存在用工事实（如临时工接受工厂管理、从事工厂安排的有报酬劳动、劳动是工厂业务组成部分），则自用工之日起建立劳动关系。若领导“随便辞退”无合法理由（如无证据证明临时工严重违纪、不能胜任工作等），则属于违法解除劳动关系，依据上述法律，临时工有权主张违法解除赔偿金。

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