工作量加大却没涨薪，首先得依据劳动合同和法律来判断公司行为是否合法。具体分三种情况：
1. 若劳动合同明确约定工作量与工资的对应关系，公司单方面加量且未按约定涨薪，就可能违约。
2. 若合同未明确，但增加的工作量超出同类岗位合理范围，导致需额外加班完成，公司可能需支付加班费。
3. 若增加的工作量属于岗位职责内的合理调整，且未显著超出正常负荷，公司可能无需立即涨薪。
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工作量加大工资没加时，要注意以下法律风险：
1. 【诉讼时效风险】劳动仲裁时效为一年。比如你2023年1月工作量开始增加但工资没涨，若2024年2月才申请仲裁，就超过时效，仲裁机构可能驳回申请，导致权益无法通过仲裁维护。
2. 【证据链风险】缺乏工作量增加的证明会让主张难被支持。比如你仅口头说工作量加大，却拿不出具体任务清单、工作时长记录、与领导的沟通记录等证据，公司又否认加量，仲裁或法院可能因证据不足不采纳你的主张。
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处理工作量加大工资没加的问题时，要避免这些错误操作影响维权：
1. 【消极怠工或擅自减工】部分劳动者因不满而消极怠工或擅自减少工作内容，可能被公司以违反劳动纪律为由解除合同，陷入被动。
2. 【不保留证据】未收集劳动合同、工作量增加证明、工资条、沟通记录等证据，发生争议时会因证据不足难以维权。
3. 【过了仲裁时效才维权】劳动仲裁时效为一年，从你知道或应当知道权益被侵害时起算。若在工作量加量没涨薪情况发生一年后才申请仲裁，可能因超时效无法获得法律保护。

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针对工作量加大工资没加的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条对劳动合同变更有明确规定，可作为判断公司行为合法性的依据。
该法条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在工作量加大工资没加的情况中：
- 若劳动合同明确约定工作量，加大工作量属于变更合同内容，公司需与你协商一致并书面变更；若未协商一致擅自加量，就违反了此规定。
- 若合同未明确约定，虽变更程序要求不直接适用，但结合实际，若工作量加大导致你权益受损，该法条体现的保护劳动者权益原则仍适用，公司行为可能因未保障你合法权益而不合法。

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